Comment éliminer les préjugés implicites de votre processus d’embauche
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L’industrie a souvent exprimé son désir d’avoir une main-d’œuvre plus diversifiée, mais les progrès dans ce sens sont extrêmement lents.
Au cours de sa conférence à Ludicious X 2020, la consultante en expérience utilisateur de jeux et psychologue Celia Hodent a expliqué comment les préjugés implicites retiennent l’industrie des jeux – et toutes les industries – en arrière.
Les préjugés inconscients sont ceux dont nous ne sommes peut-être même pas conscients – vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans notre guide GamesIndustry.biz Academy sur le sujet.
Heureusement, il existe une approche de développement de jeux que les recruteurs peuvent adopter pour résoudre ce problème.
“Le manque d’inclusion dans l’industrie des jeux est un problème qui peut être résolu avec un état d’esprit UX”, a-t-elle déclaré aux participants. “Il s’agit de comprendre comment l’environnement va favoriser les défauts humains.”
Hodent a précisé que par environnement, elle faisait référence au processus d’embauche ou au développement de carrière des employés existants.
Elle a démontré les conséquences d’un biais implicite avec une vidéo d’un distributeur de savon automatique qui ne reconnaissait pas les mains non blanches, ce qui, selon Hodent, montrait qu’il n’avait été développé et testé que par des Blancs.
“C’est la raison pour laquelle vous avez besoin d’une équipe diversifiée, afin que le produit ou le jeu vidéo que vous créez offre la meilleure expérience à tout le monde”, a-t-elle déclaré.
“Le problème est que nous avons beaucoup de biais cognitifs. Notre cerveau est assez défectueux. C’est pourquoi nous devons comprendre les biais implicites afin de pouvoir réparer le système en conséquence.”
Le problème avec notre cerveau
Hodent a proposé un autre exemple plus célèbre – le problème de Linda – qui explique comment notre cerveau traite l’information.
Linda a 31 ans, elle est célibataire, franche et très brillante. Elle s’est spécialisée en philosophie. En tant qu’étudiante, elle était profondément préoccupée par les questions de discrimination et de justice sociale et a également participé à des manifestations antinucléaires. Laquelle est la plus vraisemblable ?
- Linda est caissière de banque.
- Linda est caissière de banque et active dans le mouvement féministe.
La plupart des gens diront que c’est l’option deux, tombant dans le sophisme de la conjonction. C’est, en fait, la première option : une personne est plus susceptible d’être une chose que d’être deux choses, mais le cerveau est biaisé par toutes les informations supplémentaires qui lui sont données.
Hodent a cité le livre “Thinking, Fast and Slow” de Daniel Kahneman, qui postule que le cerveau a deux systèmes de pensée. Le premier est rapide, automatique et sans effort, et est utilisé la plupart du temps car le cerveau prend constamment des décisions. Le second est lent, contrôlé et exigeant, et est utilisé lorsque nous nous attaquons à un calcul complexe ou essayons de sortir des sentiers battus.
Le premier système est par nature très biaisé, c’est le système qui « nous fait tomber dans des pièges ».
“Vous devez penser à ce genre de préjugés comme des illusions perceptives”, a déclaré Hodent, offrant un exemple pictural.
Dans l’image de gauche, les cases A et B sont de la même couleur, comme le montre l’image de droite. Même lorsqu’il est informé qu’il s’agit d’une illusion visuelle, le cerveau traite toujours l’image rapidement et commet l’erreur voulue. L’embauche peut être la même, a averti Hodent.
“Même quand on sait qu’il y a un parti pris, on tombe dans le panneau”, a-t-elle déclaré. “Les biais cognitifs sont comme ça, ils sont implicites. Même si nous savons qu’ils existent, nous tombons quand même amoureux d’eux.”
Elle a donné deux exemples marquants de préjugés implicites.
Biais au sein du groupe
Le préjugé intra-groupe est la tendance à accorder un traitement préférentiel aux autres personnes que vous percevez comme appartenant au même « groupe » que vous – un excellent exemple de préjugé qui peut perpétuer la discrimination.
Celia Hodent, consultante UX jeux
“Par exemple, je suis une femme, je suis blanche et j’adore les jeux vidéo”, a proposé Hodent. “Je vais accorder un traitement préférentiel aux personnes qui, selon moi, appartiennent à mon groupe.
“Bien sûr, je ne vais pas le faire exprès, mais ça va quand même arriver. On se connecte plus facilement aux gens qui nous ressemblent.”
L’effet de halo
De même, l’effet de halo est le débordement perçu des traits positifs ou négatifs d’une personne d’un domaine de personnalité à un autre.
“Si vous admirez l’un de vos collègues parce qu’il a fait un travail incroyable sur un jeu, il vous sera difficile de croire qu’il a fait une mauvaise chose”, a déclaré Hodent.
“Ces préjugés nous poussent à prendre de mauvaises décisions et polluent notre esprit critique.”
L’impact des préjugés sur l’embauche
Hodent a cité une étude de la Harvard Business Review pour montrer les conséquences d’un biais implicite lors de l’embauche. Plus particulièrement, l’étude a révélé que les personnes ayant les mêmes compétences ou comportements sont toujours jugées différemment selon leur race, leur origine ethnique ou leur sexe.
Par exemple, les candidatures d’hommes noirs et hispaniques étaient “souvent considérées comme manquant de finition [in certain skills] et déplacés vers la pile de rejets “même lorsqu’ils étaient plus forts dans d’autres domaines. Pendant ce temps, les hommes blancs qui manquaient de vernis étaient jugés coachables et laissés en lice pour le poste.
Une tendance similaire a émergé chez les hommes qui semblaient timides, nerveux ou discrets. Les non-Blancs étaient rejetés parce qu’ils ne s’affirmaient pas, mais chez les Blancs, la modestie était considérée comme une vertu.
Parmi les candidats qui manquaient de mathématiques, les femmes ont été rejetées parce qu’elles n’avaient pas les bonnes compétences tandis que les hommes ont reçu un laissez-passer parce que les enquêteurs “ont supposé qu’ils avaient un jour de congé”.
“Encore une fois, nous ne réalisons pas que c’est ce que nous faisons à l’époque”, a déclaré Hodent. “C’est pourquoi nous devons changer la façon dont nous embauchons les gens afin de ne pas tomber dans ces préjugés.”
L’IA peut-elle nous sauver des préjugés ?
La réponse courte est non : même l’intelligence artificielle partagera nos préjugés.
“[Fixing biases] est comme les expériences utilisateur pour un jeu vidéo. On ne demande pas aux joueurs de changer leur comportement, on itère”
Hodent a démontré l’utilisation d’une ancienne version de Google Translate. La langue turque n’a pas de genre, contrairement à l’anglais, alors utilisez Google Traduction pour convertir l’expression “C’est un médecin” ou “Elle est médecin” en la même phrase turque : “O bir doktor”.
Cependant, si vous preniez cette phrase et que vous la traduisiez en anglais, Google produisait “C’est un médecin”. Entrez “O bir hemşire” et cela produit “Elle est infirmière”. Google Translate suppose que le médecin est un rôle masculin et que l’infirmière est une femme.
Il convient de noter que Google Translate a été mis à jour à un moment donné pour surmonter cela, offrant désormais des alternatives masculines et féminines lors de la traduction vers l’anglais. Mais cela démontre toujours que l’IA a dû être modifiée manuellement pour surmonter le biais.
Changer l’environnement
Hodent a postulé que la solution consiste à comprendre comment l’environnement – c’est-à-dire le processus d’embauche – façonne le comportement des gens.
“C’est un peu comme faire des expériences utilisateur pour un jeu vidéo”, a-t-elle déclaré. “Lorsque les joueurs n’ont pas l’expérience que nous espérons, nous ne leur demandons pas de changer leur comportement, nous changeons l’environnement à la place, nous changeons le jeu et itérons dessus.
“C’est ce que nous devons faire avec l’environnement de travail pour comprendre ce qui, sur le lieu de travail, pousse les gens à tomber dans leurs préjugés et à ne pas être inclusifs. Alors changeons le système.”
Pour ce faire, l’industrie doit trouver des “coups de pouce” – des éléments conçus pour influencer la façon dont les gens interagissent avec l’environnement. Un exemple simple consiste à placer une plaque sur un côté d’une porte plutôt qu’un bar, « incitant » les gens à pousser au lieu de tirer pour ouvrir.
Hodent a donné l’exemple d’un responsable du nettoyage à l’aéroport d’Amsterdam qui souhaitait réduire les déversements autour des urinoirs. Au lieu de mettre plus de messages d’avertissement sur les murs, il a ajouté des autocollants de mouches juste à côté du drain des urinoirs pour donner aux gens quelque chose à viser. Il en a résulté une diminution de 80 % des déversements.
“Si vous travaillez à améliorer l’inclusion dans le processus d’embauche de votre entreprise, vous devez concevoir le processus de manière à réduire les préjugés raciaux et sexistes”, a-t-elle déclaré.
Entretiens à l’aveugle : une solution possible
Hodent a proposé l’exemple des entretiens à l’aveugle comme quelque chose qui pourrait être adapté aux processus d’embauche de l’industrie du jeu, ou du moins inspirer le type de coups de pouce dont nous avons besoin.
Aux États-Unis, dans les années 70, on a remarqué que les orchestres comprenaient rarement des musiciennes. Était-ce parce que les femmes n’étaient pas aussi talentueuses ? Ou parce qu’il y avait un parti pris lors du processus de recrutement, parce que la plupart des membres des jurys étaient des hommes blancs ?
Une expérience a montré que c’était la dernière : ils ont ajouté un rideau lors des auditions afin d’embaucher des personnes en fonction de leurs talents et non de leur apparence. Cela a conduit à une augmentation de 30% à 55% du nombre de femmes dans les orchestres.
“Ils ont dû répéter, car au départ, il n’y avait pas de tapis pour qu’ils puissent entendre les talons des femmes sur le sol”, a déclaré Hodent.
Pourquoi il est important de renverser ces préjugés
“Certaines personnes disent qu’elles sont daltoniennes et qu’elles n’évaluent pas les gens sur leur apparence, mais uniquement sur leurs compétences”, a poursuivi Hodent. “Nous devons nous méfier de cela parce que la plupart du temps, eh bien, ce sont des conneries.
“Et même si nous pensons que nous sommes inclusifs, nous allons être influencés par nos préjugés. Il n’y a aucun moyen d’y échapper. Même si vous essayez de ne pas être influencé par l’apparence ou le son des gens, c’est implicite. Nous devons réalisez vraiment cela afin que nous puissions mieux comprendre nos préjugés et changer l’environnement pour les éviter.”
Elle a ajouté que concevoir pour l’inclusion n’est pas seulement la bonne chose à faire humainement, c’est aussi une bonne affaire. Les développeurs pourront atteindre un public plus large, mais cela nécessite une équipe diversifiée.
“Pour concevoir pour l’inclusion, vous avez besoin de diversité et d’inclusion dans vos équipes pour contrer les angles morts dans l’expertise”, a-t-elle déclaré. “Pour avoir de la diversité dans votre équipe, vous devez lutter contre les préjugés implicites dans vos processus d’embauche et de promotion.
“Nous ne pouvons pas contrôler ces préjugés, souvenez-vous-en. Ce que vous pouvez contrôler, c’est l’environnement. Vous pouvez modifier le processus d’embauche, par exemple. Utilisez des coups de pouce.”
Hodent a proposé une autre citation de Kahneman, qui a déclaré: “Les personnes qui sont cognitivement occupées sont plus susceptibles de faire des choix égoïstes, d’utiliser un langage sexiste et de porter des jugements superficiels dans des situations sociales.”
“Nous savons à quel point nous sommes cognitivement occupés dans l’industrie des jeux”, a déclaré Hodent. “C’est pourquoi ce serait une erreur de former les gens contre les préjugés. Ce qui est important, c’est de connaître ces préjugés afin que nous puissions plutôt changer l’environnement.
“Nous parlons principalement de discrimination contre les femmes et les personnes de couleur, mais il existe de nombreuses autres discriminations, comme contre les personnes âgées, les personnes handicapées, les communautés LGBTQ+, etc. Nous avons beaucoup de travail à faire.
“Nous devons comprendre comment fonctionne le cerveau, comprendre ses défauts et nos préjugés, afin de pouvoir concevoir de meilleurs environnements pour nos jeux, sur le lieu de travail et dans la société. Si nous nous soucions vraiment de mettre fin à la discrimination et de faire du monde un meilleur endroit pour tout le monde, nous avons vraiment besoin de comprendre comment nous contribuons à cette injustice – la plupart du temps, implicitement. »
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