Créer un avenir diversifié pour l’industrie du jeu vidéo
La diversité et l’inclusion sont un sujet qui attire de plus en plus l’attention dans l’industrie des jeux. Pourtant, notre panel a appelé son discours “Nous ne parlons pas de diversité, nous parlons de l’avenir”, pour éviter les connotations négatives avec le terme diversité et inclusion.
“J’ai remarqué une fatigue de la diversité et de l’inclusion si vous voulez, de nombreuses entreprises considèrent la D&I comme quelque chose à considérer, mais elles l’ont mis dans un petit coin ou un petit projet, sans réaliser les véritables avantages que vous pouvez obtenir en étant diversifié et inclusif”, a déclaré Rina G Lynch, fondatrice du cabinet de conseil en diversité et inclusion Voice At The Table. “Au lieu de cela, la question à poser est ‘comment pouvons-nous nous rendre plus diversifiés, plus inclusifs, plus performants à l’avenir ?'”
L’idée avancée par le panel est qu’au lieu de faire en sorte que les entreprises sans concepts de diversité et d’inclusion fassent manifestement défaut, ce qui crée des connotations négatives, il serait préférable de mettre en évidence les nombreux avantages de la diversité et de l’inclusion – des avantages auxquels chaque entreprise est également intéressée.
Impacts de l’exclusion
Pourtant, le premier sujet sur lequel le panel s’est tourné était les impacts de l’exclusion sur n’importe quelle entreprise – mais aussi pourquoi les efforts d’exclusion et de diversité sont si gratifiants. Lynch a résumé succinctement les avantages :
“L’avenir est une question de diversité. Il vous donne accès à la créativité, à l’innovation, à un plus grand bassin de talents.”
À son tour, Philip Mayes, directeur général de Mighty Kingdom, a souligné ce que l’exclusion signifie pour les entreprises : “Dans un espace non diversifié, vous ne puisez qu’à partir d’un vivier de talents limité et que vous ne puisez qu’à partir d’un ensemble limité d’idées. Vous êtes sur le point de devenir un peu une chambre d’écho en tant qu’organisation ou industrie. Vous commencez à manquer des opportunités. Si vous n’entendez que des personnes qui vous ressemblent ou qui vous ressemblent, cela devient un bassin d’opportunités qui diminue.
Liz Prince
“L’un des plus grands conseils que je donne aux entreprises qui commencent à réfléchir à la D&I est d’imaginer l’avenir de l’entreprise, de réfléchir à l’endroit où vous voulez être dans cinq ou dix ans et de commencer à faire un plan, à commencer à fixez-vous des objectifs vers lesquels vous pouvez réellement mesurer. »
Emma Smith, responsable des talents chez Creative Assembly, a fait écho à l’importance des objectifs mesurables et a suggéré que regarder et parler à d’autres entreprises qui ont déjà mis en œuvre des cadres D&I peut aider à établir des objectifs mesurables et peut-être même fournir un élément de responsabilité.
“Vous devez en quelque sorte savoir où vous en êtes – qui sommes-nous, où voulons-nous aller?” elle a dit. “Engagez-vous avec des personnes extérieures à votre propre organisation et apprenez d’autres personnes ou studios qui sont plus avancés dans le voyage D&I. Ne regardez pas où vous n’êtes pas allé en termes d’inclusion comme quelque chose de mal, mais voyez-le comme un voyage de découverte et vouloir arriver quelque part mieux.”
Comment intégrer la D&I dans le plan d’avenir de chaque entreprise
Aussi évidents que soient les avantages des mesures de diversité et d’inclusion et combien il est important de commencer le processus de réflexion, le panel a convenu que le temps et les efforts nécessaires pour rendre un studio plus inclusif peuvent avoir un effet dissuasif.
“La diversité et l’inclusion en tant que concept sont faciles à comprendre, leur mise en œuvre prend beaucoup de temps, et c’est un grand changement de culture et de comportement”, a déclaré Lynch.
Cependant, elle a souligné qu’il n’est jamais trop tard pour qu’une entreprise se diversifie et que, comme pour toute autre tâche, de petites étapes finissent par s’aggraver pour faciliter le changement.
“Il est important de comprendre que vous n’apporterez pas ces changements d’ici un an ou deux, et je pense que dans une industrie qui se développe si rapidement, il est difficile d’aligner cela sur le temps que prennent d’autres choses telles que le développement de jeux”, a-t-elle déclaré. mentionné.
Rina G Lynch
Mayes appelle le processus vers plus de diversité et d’inclusion à Mighty Kingdom un voyage de dix ans, au cours duquel il a appris à regarder au-delà de certains des signifiants que les gens associent généralement au sujet.
“Il n’y a pas que l’ethnicité et le sexe, mais aussi la diversité de pensée – vous pouvez avoir une parité de genre 50/50 dans un studio, mais si vous êtes tous allés dans la même école privée, vous pensez tous les mêmes pensées”, a-t-il déclaré. mentionné. “Les sociétés de jeux sont souvent en mode survie, et lorsque vous êtes dans ce mode, il est difficile de penser au-delà de la prochaine masse salariale, mais vous ne voulez pas seulement survivre, vous voulez prospérer – vous pouvez faire des efforts dans ces choses et avoir du succès, ce n’est pas une situation ou une situation, D&I alimentera en fait votre succès.”
Emma Smith est intéressée à élever la prochaine génération de talents diversifiés pour l’industrie des jeux. Dans le cadre de la sensibilisation des talents et de ses propres efforts pour faire connaître le travail dans l’industrie du jeu comme une option parmi les minorités, elle visite des écoles et s’entretient avec des élèves et des parents.
“Vous pouvez avoir une parité hommes-femmes 50/50 dans un studio, mais si vous êtes tous allés dans la même école privée, vous pensez tous les mêmes pensées”
Philippe Mayes
Elle a remarqué que l’industrie du jeu vidéo avait un problème d’image, en particulier les filles et leurs parents disant que ce n’était pas un environnement dans lequel ils voulaient que leurs enfants soient encouragés à entrer, comme elle le dit.
Pour Smith, cela a fait une différence non seulement de parler, mais de montrer aux jeunes l’environnement de travail chez Creative Assembly, afin que les gens puissent percevoir les jeux comme un véritable lieu de travail dans lequel ils pourraient s’intégrer. Selon elle, les sociétés de jeux peuvent également aider à uniformiser les règles du jeu pour les futurs talents par d’autres actions pratiques, telles que fournir un accès à la technologie par le biais de dons et de logiciels, investir dans les futurs développeurs de jeux et investir dans l’industrie du jeu dans son ensemble.
Les effets des préjugés inconscients sur le processus d’embauche et comment y faire face
Le biais inconscient est un mot qui revient dans de nombreuses discussions sur la race, mais Lynch préfère le terme “choses que nous ne savons pas”, afin d’éviter les associations négatives que beaucoup de gens ont avec le concept de biais. Par comparaison, « les choses que nous ne savons pas » suggèrent la possibilité d’apprendre. Mais tout le monde est confronté à des préjugés inconscients, indépendamment de ses antécédents, ce qui en fait un élément à surveiller, en particulier dans le cadre du processus d’embauche.
Les préjugés inconscients ne signifient pas seulement rejeter des candidats portant certains noms (une étude réalisée en 2015 par le National Bureau of Economic Research a révélé que les personnes portant des noms anglais comme «John» sont plus susceptibles d’être embauchées), cela peut également signifier traiter un candidat plus favorablement simplement parce qu’ils partagent des passe-temps ou leur lieu de naissance avec le responsable du recrutement.
Philippe Mayes
Mais les préjugés inconscients positifs peuvent être combattus de la même manière que les préjugés négatifs, a déclaré Lynch.
“Recherchez et demandez-vous ce que vous n’aimez pas chez un candidat, car alors les choses mêmes que vous n’aimez pas sont celles que vous devriez apprécier. Ne pensez pas seulement à la façon dont vous choisissez les candidats en fonction de ce que vous aimez chez eux, mais aussi ce que vous n’aimez pas.”
Selon Mayes, Mighty Kingdom a trouvé un nouvel avantage aux préjugés inconscients : “J’ai découvert que les gens aiment les autres qui se rappellent d’eux-mêmes, donc si c’est juste un groupe de Blancs qui prennent ces décisions d’embauche, alors — surprise, surprise — vous vous retrouvez avec plus de la même chose.
“Chez Mighty Kingdom, nous avons trouvé un moyen d’utiliser les préjugés inconscients à notre avantage. Une partie de notre processus consiste à impliquer de nombreuses personnes différentes dans notre studio dans les critiques et les interviews, et plus votre studio est diversifié, plus les gens d’horizons divers embaucheront des gens qui leur rappellent eux-mêmes.”
Mais encourager la D&I dans notre processus d’embauche ne signifie pas se débarrasser de votre responsable du recrutement, comme l’a souligné Smith.
“La conscience de soi dans le processus d’embauche est essentielle, tout comme la capacité d’être vulnérable. Il est normal qu’un responsable du recrutement revienne sur certaines des décisions qu’il a prises et se dise” peut-être que ces décisions ne nous ont pas bien servis , comment puis-je être meilleur ‘ou pour obtenir des commentaires sur la façon dont ils ont fait se sentir les candidats – leur ai-je fait sentir qu’ils avaient été entendus, leur ai donné une voix, avez-vous vraiment écouté “, a-t-elle déclaré.
Évaluez vos candidats pour la croissance
Malgré les dangers des préjugés inconscients, pour nos panélistes, le processus d’embauche est un autre moment où la diversité et l’inclusion offrent de nombreux avantages. Les processus de recrutement optimisés pour l’inclusion considèrent les candidats comme un être humain à part entière, plutôt que comme une personne comblant un manque de compétences. Les candidats doivent être évalués pour leur croissance, c’est-à-dire leur potentiel futur, plutôt que simplement les compétences qu’ils possèdent au moment où vous les interrogez.
“Lorsque nous embauchons quelqu’un, nous le considérons comme une personne, et donc nous ne pensons pas aux problèmes qu’il va résoudre le mois prochain, nous pensons à sa carrière de plusieurs années avec nous, espérons-le, ” a déclaré Mayes. “Lorsque vous évaluez les gens sur ces échelles de temps, vous ne pensez pas tant à ce qu’une personne peut apporter aujourd’hui, mais plutôt à son potentiel.”
Emma Smith
Smith a également suggéré de toujours garder un œil sur les membres de l’équipe existants qui pourraient occuper le poste pour lequel vous embauchez, ce qui renforce la rétention.
“Le recrutement interne et la mobilité interne deviennent de plus en plus importants. Vous devez donner aux gens un endroit où grandir, car s’ils ne grandissent pas dans votre organisation, ils grandiront ailleurs”, a-t-elle déclaré.
Mais afin de donner aux nouveaux talents une chance d’entrer dans l’industrie et de s’y développer, les studios devront peut-être repenser l’ensemble de leur processus d’embauche.
“Les processus d’embauche que nous utilisons ont été développés il y a des années et ils sont souvent conçus pour éliminer les gens le plus rapidement possible”, a poursuivi Smith. “Au lieu de chercher des raisons de ne pas embaucher quelqu’un, cherchez des raisons de l’embaucher.”
Cela signifie abandonner l’idée d’un entretien parfait – Mayes a donné l’exemple d’un candidat dont le CV semble un peu faible mais qui impressionne lors d’un entretien.
“Lorsque nous embauchons des gens, nous pensons à tout ce qu’ils apportent, pas seulement à leurs compétences techniques. Nous pouvons améliorer leurs capacités techniques avec une formation et des outils internes, mais c’est toute l’autre expérience vécue qu’ils apportent qui peut ajouter à la discussion chez le studio », a-t-il dit.
“Demandez-vous ce que vous n’aimez pas chez un candidat, car alors les choses mêmes que vous n’aimez pas sont celles que vous devriez apprécier”
Rina G Lynch
Mighty Kingdom a retiré les CV du processus de sélection précoce de leur programme d’études supérieures, réalisant que l’évaluation des candidats en fonction des valeurs et des motivations qu’ils ont révélées dans le cadre de l’entretien permet à davantage de candidats d’horizons divers de passer l’entretien.
Pour Smith, le cas contraire, où un candidat a un CV solide mais rencontre des difficultés lors de l’entretien, est également une opportunité d’inclusion : “Nous devrions donner à un candidat la possibilité de donner le meilleur d’eux-mêmes dans cette conversation, qu’il s’agisse d’une personne timide ou neurodiverse. Même certaines des personnes les plus expérimentées deviennent très, très nerveuses, et pour le responsable du recrutement, mettre ces personnes à l’aise est une compétence en soi.
Comment faire durer les efforts de diversité et d’inclusion
Comme pour tout autre changement de culture, la mesure D&I nécessite un engagement continu. La responsabilisation et une conversation ouverte sur vos progrès vers un lieu de travail plus diversifié et inclusif vous tiennent responsable, mais renforcent également le fait que vous n’êtes pas seul sur le chemin.
Lynch a suggéré une initiative extérieure à l’industrie du jeu qui renforce le fait que la diversité consiste vraiment à connecter les gens. Intitulé « Là pour raconter », il s’agit d’encourager le personnel à parler de son expérience vécue. Lynch a déclaré que la modification de cette idée en “Là pour demander” permet aux gens de poser des questions sur des sujets et des coutumes qu’ils ne connaissent pas mais qu’ils souhaitent en savoir plus, comme le Ramadan ou l’expérience vécue d’un collègue transgenre.
Smith a ajouté que si certaines politiques sont déjà en place, par exemple des politiques qui aident les femmes dans leur rôle de gardiennes, ces politiques devraient être ouvertes pour s’appliquer à tout le monde. Cela normalise la demande d’aide. Après tout, les hommes peuvent avoir des tâches de garde d’enfants, et les urgences de santé mentale ne sont qu’une autre forme d’urgence sanitaire.
“N’oubliez pas que vous voulez avoir une industrie brillante et innovante, elle doit donc être au cœur de ce que vous faites – vos valeurs, la façon dont vous créez vos jeux, la façon dont vous embauchez, les personnes avec lesquelles vous voulez jouer à vos jeux”, elle a dit. “L’expérience de la vie et les valeurs sont ce qui le fait coller. Si vous avez des gens qui sont passionnés par la conduite de ce changement, encouragez-les et soutenez-les, aidez-les à vous aider. Nous voulons avoir une industrie pour l’avenir, et c’est un effort d’équipe pour le créer.”
Ce panel est également disponible en podcast. Vous pouvez retrouver The GamesIndustry.biz Podcast sur la plateforme de podcasting de votre choix, ou télécharger cet épisode directement ici.
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