Le point de vue d’un avocat sur le problème des abus dans l’industrie
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Cela fait un peu plus de quatre mois que l’industrie a été secouée par une deuxième vague d’allégations d’abus visant à la fois des individus et des cultures à l’échelle de l’entreprise. Tout comme le tollé de l’année précédente, la colère et la frustration des victimes d’abus ont débordé et ont de nouveau confronté l’industrie à ses propres démons.
Si vous avez passé du temps dans les cercles des médias sociaux de l’industrie au cours de cette semaine douloureuse, vous vous souviendrez des innombrables histoires de personnes qui se sont manifestées. Non seulement pour faire honte – et parfois nommer – leurs agresseurs, mais aussi les cadres favorables qui leur ont permis de rester irresponsables.
En réponse aux allégations, certaines entreprises ont commencé à nettoyer publiquement la maison – comme Ubisoft, qui fait maintenant face à une poursuite pour comportement abusif et intimidant qui sévissait dans l’entreprise de 18 000 personnes.
“Il n’y a souvent pas de cadre en place pour savoir à quoi ressemble ce type de harcèlement”
Siobhan Crawford
Mais malgré toute la colère du public, les déclarations solennelles de condamnation et les excuses douteuses, le problème n’a pas simplement disparu. Cependant, il existe des mesures viables que l’industrie peut prendre, comme le suggère Siobhán Crawford, un avocat spécialiste des abus chez Bolt Burdon Kemp.
“Il n’y a souvent pas de cadre en place pour savoir à quoi ressemble ce type de harcèlement”, nous dit-elle. “Et je pense que ce serait un bon début, c’est d’essayer de mettre en place une sorte de cadre. Mais, à mon avis, j’ai l’impression que parfois ces allégations sont passées sous silence parce que cela ne leur arrive pas. Alors ils disent que vous devrait avoir une “peau plus épaisse”, ou c’est juste une “plaisanterie” sur le lieu de travail.”
Adoptez une approche descendante
Crawford a travaillé sur divers cas d’abus, y compris contre l’Église catholique, et a vu comment les abus systémiques restent incontrôlés au sein de ces institutions. Crawford a été frappé par la “misogynie enracinée” de la culture du jeu, et par extension de l’industrie, affirmant qu’elle a besoin d’une approche descendante pour s’y attaquer efficacement.
“L’industrie du jeu et les entreprises qui la composent disent:” Oui, nous allons changer, oui, nous ferons quelque chose à ce sujet. ” Mais ils ne s’arrêtent pas vraiment et ne font pas le travail. Ils se contentent de dire ce qu’ils pensent que les gens veulent entendre, puis permettent aux choses de continuer.
Siobhan Crawford
Ces réponses performatives causent souvent un préjudice supplémentaire aux survivants. Crawford se souvient des fois où elle a entendu des clients dire qu’ils se sentaient à nouveau maltraités après que leur réclamation ait été ignorée, atténuée ou autrement ignorée.
Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises peuvent ne pas donner suite à des allégations d’abus, ou ne pas agir de manière significative : favoritisme, perte potentielle de connaissances institutionnelles et peur de nuire à la réputation de l’entreprise avec un scandale public en tête.
Ne pas agir est peut-être la pire chose qu’une entreprise puisse faire dans cette situation, car cela ouvre des problèmes de responsabilité considérables en cas de négligence, en particulier en ce qui concerne le comportement criminel. Afin de protéger à la fois l’entreprise et son personnel, prendre des mesures directes et décisives est une étape importante, déclare Crawford.
“En limogeant les personnes, peu importe qui elles sont, qui sont à blâmer pour les abus – qu’il s’agisse de harcèlement, émotionnel ou sexuel [abuse] – et aussi signaler ces personnes à la police… Je pense que cela enverrait le message que cela ne doit pas être toléré.”
Regardez au-delà de la “famille” du lieu de travail
Non seulement les entreprises devraient également favoriser une culture d’honnêteté et d’ouverture, ajoute Crawford – il doit y avoir des personnes en place pour enquêter sur les plaintes. Et si ce n’est pas possible, ou s’il y a un conflit d’intérêts, il faut faire appel à un consultant externe.
Un obstacle important à l’enquête sur les allégations d’abus est les relations de travail étroites qui se développent généralement entre le personnel, en particulier dans les petites entreprises. Bien que ces relations soient parfaitement innocentes, enquêter même sur une connaissance occasionnelle peut créer des problèmes de préjugés et d’idées préconçues inconscients, qui ne peuvent pas être facilement ignorés. Ce problème n’est exacerbé que dans les entreprises qui encouragent une attitude “nous sommes une famille”.
“C’est une ligne très fine, et souvent une ligne dure”, explique Crawford. “Et c’est là le problème… Vous passez la majeure partie de votre vie professionnelle au travail, vous devez donc vous entendre avec ces gens. Mais ne vous méprenez pas sur le fait qu’ils sont votre famille… Ce que cela indique, c’est que cela donne un faux sentiment de sécurité pour les gens, où ils pensent que les gens avec qui ils travaillent et pour qui ils travaillent se soucient réellement d’eux.
“Vous passez la majeure partie de votre vie professionnelle au travail… mais ne vous méprenez pas sur le fait qu’ils font partie de votre famille”
Siobhan Crawford
“Vous pouvez avoir une culture de proximité et une culture d’honnêteté – et je pense en fait qu’une culture d’honnêteté est vraiment, vraiment bonne – mais je pense qu’une culture de [true] la famille au travail n’existe tout simplement pas.”
Chaque société de jeux, en particulier à la lumière des récentes allégations d’abus, devrait prendre cette affaire au sérieux. En plus d’un cadre à l’échelle de l’industrie pour identifier et répondre aux abus, Crawford suggère également un organisme de l’industrie responsable du traitement des allégations et des enquêtes.
“Il doit y avoir des freins et contrepoids au sein de l’entreprise pour s’assurer que ceux qui enquêtent sur les plaintes de comportement sont vraiment éloignés de tous les individus”, déclare Crawford. “Et puis je pense … qu’un régulateur global serait vraiment utile à ceux qui ont été abusés au sein de l’industrie, car c’est là qu’ils peuvent aller se plaindre et savoir que cela fera l’objet d’une enquête appropriée.”
Cela profiterait également aux indépendants, qui n’ont souvent que peu ou pas de recours après avoir été victimes d’abus. Il est trop facile pour un agresseur de dire “cette personne est difficile à travailler” alors qu’en réalité il veut dire “cette personne a rejeté mes avances”.
“C’est vraiment injuste pour les pigistes, car ils essaient d’enchaîner suffisamment de travail pour vivre”, déclare Crawford. “C’est tellement triste que tout se résume à une question de réputation… C’est de cela qu’il s’agit quand vous êtes un indépendant ; il ne s’agit pas seulement de ‘pouvez-vous faire le travail’ parfois, il s’agit aussi de ‘vous me grattez le dos, je vous gratte le vôtre’ .’ Nous avons également besoin de protection pour les pigistes. Parce qu’un travail peut les faire ou les défaire dans n’importe quelle industrie créative.
Lignes directrices pour enquêter sur les abus
L’effusion de colère que nous avons vue en juin s’est peut-être estompée ces derniers mois, mais la douleur est toujours là et d’autres agresseurs seront démasqués avec le temps. Parler avec GamesIndustry.bizRoss Meadows, associé et responsable de l’équipe des ressources humaines et de l’emploi chez Oury Clark Solicitors, explique à quoi devrait ressembler une enquête sur des allégations d’abus.
Tout d’abord, les allégations exactes doivent être identifiées, ainsi que la personne au sein de l’organisation qui doit mener l’enquête. Un délai réaliste doit alors être établi, le plaignant doit être régulièrement mis à jour et recevoir une explication claire si le délai n’est pas respecté.
“Les accusés doivent être traités avec délicatesse et aucune présomption de culpabilité ne doit être faite”
Ross Meadows
“L’enquêteur devra identifier les faits qu’il doit établir, et également envisager les questions appropriées en fonction des sensibilités particulières de l’affaire”, explique Meadows.
Le processus doit également rester anonyme et l’enquêteur doit offrir aux deux parties le droit d’être accompagnées par un collègue de travail ou un représentant syndical. Si le plaignant est particulièrement vulnérable, il devrait également être autorisé à un ami à assister aux réunions et à offrir un soutien émotionnel.
“Bien qu’un soutien doive être fourni au plaignant, être accusé de harcèlement sexuel peut également avoir un impact significatif sur l’auteur présumé”, ajoute Meadows. “Par conséquent, les accusés doivent être traités avec sensibilité et aucune présomption de culpabilité ne doit être faite. La cohérence est la clé ici.”
La suspension de l’accusé est également une option viable, mais “doit être justifiée et non une réaction instinctive”.
“S’il n’y a pas de constat de harcèlement ou d’agression sexuel, l’affaire ne s’arrêtera pas là”, poursuit-il. “La manière dont l’affaire est résolue sera en fait sensible, et les options incluent le conseil, la médiation ou la tentative de s’assurer que le plaignant et l’accusé sont séparés au travail – c’est plus facile dans les grandes organisations.”
Évidemment, les enquêtes demandent beaucoup de soin à mener, ce qui justifie d’autant plus d’investir dans les ressources humaines.
“Les RH d’aujourd’hui sont très différentes des RH d’il y a 20 ans”, déclare Crawford. “Et donc la plupart du temps, vous devez avoir une qualification. Vous ne pouvez pas simplement entrer et dire:” Hé, je suis une personne sociable. Donnez-moi un emploi “… Je pense que la formation continue, que le développement professionnel continu d’un service des ressources humaines est essentiel pour garantir que ceux qui se plaignent de quoi que ce soit dans l’entreprise, pas même seulement du harcèlement, soient correctement traités.”
Cependant, le plus important dans cette discussion est peut-être que les entreprises se tiennent responsables ; pour les abus qui sont autorisés à se perpétuer dans l’industrie, pour les carrières ruinées, pour toute la douleur et les traumatismes.
“Les entreprises et les plateformes doivent commencer à assumer la responsabilité de ce qui se passe sur leurs plateformes”, déclare Crawford. “Parce que s’ils ne commencent pas à assumer la responsabilité … de ce qui se passe en interne et sur leurs plates-formes, comment cela va-t-il changer?”
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