Les entreprises de jeux “doivent être prêtes” à soutenir les employés ayant des problèmes de santé mentale
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Une personne sur quatre connaît des problèmes de santé mentale chaque année.
C’est selon Mental Health First Aid England, dont les recherches montrent également que ces problèmes affectent 792 millions de personnes dans le monde. En plus de l’impact humain, cela se traduit par des millions de jours de travail perdus et des coûts commerciaux de plusieurs milliards chaque année.
Le récent recensement de l’industrie des jeux de l’UKIE a montré que 31 % des répondants ont signalé de l’anxiété, de la dépression ou les deux, ce qui est nettement supérieur à la moyenne nationale de 17 %.
Au fur et à mesure que la prise de conscience de ces problèmes s’améliore, l’industrie du jeu s’intéresse de plus en plus à ce qu’il faut faire si un membre de l’équipe les rencontre. Pour Kim Parker-Adcock, vice-présidente du conseil d’administration de la nouvelle association caritative de santé mentale Safe In Our World, cette considération n’est plus facultative.
Kim Parker-Adcock, En sécurité dans notre monde
“Ce sera [occur in your business],” elle dit GamesIndustry.biz. “Il n’y a aucun doute maintenant, ce sera le cas. C’était inhabituel et ce ne l’est plus. Vous devez accepter que ce soit là-bas. Vous devez être prêt et donner à vos employés l’assurance que vous êtes prêt, que vous êtes aligné avec un guide ou un organisme de bienfaisance – pas une organisation qui va gagner de l’argent, ou une entreprise de formation.”
Tout au long de sa carrière, Parker-Adcock a vu d’abord les conséquences des employés non soutenus dont les problèmes se sont aggravés. Son expérience va de la réception de menaces de mort de la part d’une personne qui avait manifestement une condition sous-jacente, à la menace d’un tribunal pour discrimination fondée sur le handicap après qu’un autre employé a été licencié pour ses mauvaises performances, ses propres problèmes également non divulgués. Elle a même perdu des pairs et des amis par suicide.
“Je les regarde maintenant et maintenant je sais mieux”, dit-elle. “Est-ce que je ferais les choses différemment ? Comment le ferais-je différemment ? Le plus important pour moi, en tant que propriétaire de petite entreprise, est de ne pas essayer de tout faire moi-même. Donc, ce que cela m’a appris, c’est où obtenir de l’aide, à quel moment Et c’est en fait beaucoup plus tôt que vous ne le pensez.
“Dans l’état actuel de la loi, vous ne pouvez pas demander à quelqu’un s’il est malade, s’il a un handicap, vous pouvez seulement demander s’il y a des ajustements que vous pourriez [do]. Donc, parce que ce n’est pas quelque chose dont les gens peuvent parler — c’est ce que je veux dire — c’est essayer d’amener les gens à en parler. En tant que propriétaire d’une petite entreprise, vous essayez de deviner. Mais si vous vous trompez, vous pouvez finir par les rendre malades. Ou ils peuvent se rendre plus malades.”
Parker-Adcock a récemment suivi un cours de formation MHFA, qui a présenté la méthode ALGEE : un processus pour s’assurer que vous avez le bon soutien en place pour tout employé ayant des problèmes de santé émotionnelle.
LA MÉTHODE ALGÉE
“Vous devez accepter qu’il existe. Vous devez être prêt et donner à vos employés l’assurance que vous êtes prêt”
R : Évaluer
Vous devez juger si vous pensez qu’il y a un risque de suicide ou de préjudice. Parker-Adcock dit que la première chose que les employeurs doivent faire s’ils pensent que l’un de leurs employés est en difficulté est simplement de l’aborder. Vous ne pouvez pas agir sans plus d’informations – cela pourrait aggraver la situation. Mais cette approche est crucialement liée à l’étape suivante.
L : Écoute
Il est important d’écouter d’une « manière communicative et sans jugement ». Parker-Adcock prévient qu’il est facile de se glisser dans l’ancienne mentalité du “Eh bien, ressaisissez-vous” ou “Allez prendre un café et tout ira bien” – mais cela est loin d’être utile.
“La plupart du temps, les gens essaient de vous faire savoir sans vous le faire savoir”, dit-elle. “Vous devez leur donner l’opportunité.”
G : Apportez-leur du soutien et rassurez-les
Il est essentiel que les employeurs obtiennent autant d’informations sur l’aide que chaque personne reçoit déjà, mais aussi sur les autres aides disponibles dans votre région. Certaines régions – comme le comté d’Essex de Parker-Adcock – ont un solide réseau de soutien, alors contactez votre service de santé mentale local et découvrez ce qui est disponible.
“Les différents niveaux sont extraordinaires et il n’y a pas deux personnes identiques”, déclare Parker-Adcock. “Vous ne pouvez pas essayer de diagnostiquer cette personne – c’est pour les professionnels. En tant que propriétaire d’entreprise, RH ou responsable hiérarchique, vous avez juste besoin de savoir ce que vous devez faire pour soutenir cette personne et faire les ajustements dont elle a besoin.”
Les ajustements peuvent aller d’horaires de travail flexibles à des pauses plus fréquentes, ou même à seulement cinq minutes pour parler à quelqu’un de temps en temps. Certaines personnes peuvent être heureuses de parler à leur bureau, d’autres peuvent préférer l’intimité d’une salle de réunion. Les exigences de chacun seront différentes.
E : Encouragez la personne à se faire aider par un professionnel
S’ils ne reçoivent pas déjà de soutien, incitez-les à en faire la demande, ne serait-ce que parce que les pressions du travail ne sont peut-être pas le seul problème. Le stress vécu au travail pourrait cacher une condition plus spécifique qui ne semble se manifester que pendant leur travail de jour.
“Le travail n’est peut-être même pas le problème du tout”, déclare Parker-Adcock. “D’après mon expérience, neuf fois sur dix, le problème est aussi en dehors du travail, parce que les gens sentent qu’ils doivent changer quelque chose et c’est très, très familier pour l’anxiété. Ils ont besoin de changer quelque chose mais la seule chose qu’ils peuvent contrôler est travail. Ils sont donc signés [for their leave]ce qui est encore pire, car ils sentent qu’ils vont vous laisser tomber.
Un autre message important, qui peut aider à encourager les gens à demander de l’aide, est que l’anxiété, la dépression ou d’autres problèmes de santé émotionnelle ont autant d’impact que de se casser une côte, par exemple.
“Un problème de santé mentale est exactement le même qu’un problème physique, vous devez donc le traiter de la même manière”, explique Parker-Adcock. “Devraient-ils avoir du temps libre pour leur santé mentale ? Auriez-vous du temps libre pour une jambe cassée ? Auriez-vous besoin de temps pour récupérer ? Vous avez besoin d’une aide professionnelle – vous n’essaieriez pas de réparer votre jambe cassée par vous-même. Il s’agit donc de leur faire accepter qu’en fait, ce n’est pas grave, et ils peuvent en parler.”
“Un problème de santé mentale est exactement le même qu’un problème physique. Vous avez besoin d’une aide professionnelle – vous n’essaieriez pas de réparer vous-même votre jambe cassée”
E : Encourager l’auto-assistance et d’autres stratégies de soutien
Demandez-leur qui ils ont autour d’eux qui pourrait être en mesure d’aider. Y a-t-il des membres de leur famille, des amis proches ou peut-être même des membres de leur équipe auxquels ils peuvent s’adresser pour obtenir de l’aide ? Parker-Adcock souligne que cela dépend de l’individu et “de qui il est heureux d’avoir de l’aide”, plutôt que de lui attribuer quelqu’un.
Cela vaut également la peine de leur demander si la situation est quelque chose que le reste de leur équipe devrait connaître afin de les aider à mieux les comprendre. Cela pourrait également créer un environnement de soutien.
La méthode ALGEE consiste à s’assurer que toute personne ayant des problèmes de santé mentale dans votre équipe reçoit l’aide professionnelle dont elle a besoin. Il existe également des aides à la disposition des employeurs, comme les cabinets de conseil RH, qui peuvent s’assurer qu’ils prennent les bonnes mesures pour mieux mettre en œuvre cette méthode et faire face aux situations qui peuvent survenir.
Safe In Our World mène également des recherches primaires et secondaires sur les problèmes de santé mentale et fait pression sur le gouvernement pour promouvoir les jeux comme ayant un effet positif sur la santé mentale. Alors que de plus en plus de professionnels du jeu rencontrent ces problèmes, il est important de diffuser un message de soutien.
“Le but de Safe in our World est la sensibilisation”, déclare Parker-Adcock. “En fait, vous n’êtes pas inhabituel, et ce n’est pas quelque chose que vous devez cacher. Je pense que cette génération est bien meilleure, probablement parce qu’ils le portent presque comme un insigne d’honneur. Mais au moins, ils en parlent. Mais vous ne pouvez pas toujours les aider – et je pense que c’est quelque chose que vous devez accepter.”
Elle ajoute que même lorsque les gens reçoivent le soutien dont ils ont besoin, cela ne signifie pas que le problème a été définitivement résolu. Des conversations continues garantiront que vous faites tout votre possible pour soutenir ceux qui ont déjà identifié leurs problèmes, et un examen constant de vos processus vous aidera à vous préparer pour les cas futurs.
“Cela doit devenir une conversation naturelle, quelque chose qui fait réellement partie des RH, qui fait partie de la gestion continue, qui fait partie d’une réunion tous les mois. Et cela devient quelque chose sur lequel les équipes sont ouvertes et actives.”
Elle conclut : “La santé mentale est considérée comme un handicap. Vous devez donc en être conscient. Vous êtes tenu de faire des ajustements raisonnables au sein de votre entreprise pour aider cette personne à réussir.”
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