Retenir et encourager les femmes dans l’industrie du jeu
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Lorsqu’elles abordent le sujet du manque de femmes dans l’industrie du jeu, les entreprises ont tendance à se concentrer sur ce qui peut être fait pour attirer davantage de femmes à bord.
Tendre la main aux écoles pour montrer que les jeux sont une carrière que les filles peuvent poursuivre, faire de la place aux jeunes femmes pour participer à des programmes d’expérience professionnelle ou à des stages, donner plus de voix aux femmes dans les jeux ; ce sont toutes d’excellentes stratégies que chaque studio devrait appliquer pour travailler vers la parité.
Mais le sujet de la rétention est un sujet moins souvent abordé. Travailler dans un environnement à prédominance masculine peut avoir des conséquences néfastes, et les femmes peuvent naturellement chercher des opportunités ailleurs si elles ne se sentent pas à l’aise avec l’environnement dans lequel elles se trouvent. La lutte pour la parité ne s’arrête pas à la participation de plus de femmes – – l’industrie doit également travailler activement à la rétention de ses talents.
La productrice principale d’Avalanche Studios, Victoria Setian, a évoqué la rétention lors d’une conférence d’été GDC plus tôt cette année intitulée “Changing the Game: Cultivating Female Talent in AAA Studios”. Alors qu’elle discutait des méthodologies de sensibilisation pour attirer plus de femmes, elle a également consacré une grande partie de son parler de retenir et d’encourager le talent féminin.
Les réseaux de soutien internes et les programmes de mentorat sont les deux premiers éléments qu’elle a mentionnés pour créer un environnement qui aidera les femmes à s’épanouir. Permettre une flexibilité et un congé parental équitable est également une évidence, car les femmes font encore le gros du travail en matière de garde d’enfants.
Mais Setian est également allé plus en profondeur et a expliqué comment identifier et traiter les attitudes discriminatoires sur le lieu de travail, et a montré des moyens de développer le talent féminin en leadership. Et bien que ses conseils s’adressaient principalement aux studios AAA, il y avait beaucoup d’éléments dans son discours qui peuvent être appliqués aux studios de toutes tailles.
Maîtriser les techniques et stratégies de suppression
Pour retenir et encourager les femmes, il faut créer la bonne culture. Si des employées ont déjà quitté votre entreprise, demandez-vous quelle pourrait en être la raison. Regarder vos structures et le type de culture que vous avez est toujours la première étape.
Vous devez également écouter les expériences vécues par les femmes et faire vraiment attention à ce qui se passe dans vos équipes ; vous pourrez peut-être identifier les techniques de suppression principales.
“Les techniques de maîtrise de la suppression sont des stratégies que des personnes ou des groupes de personnes peuvent utiliser pour dominer ou humilier les autres de manière subtile et indirecte”, a expliqué Setian. “Dans les années 1940, la psychologue et philosophe norvégienne Ingjald Nissen a publié pour la première fois des recherches sur les techniques de maîtrise de la suppression.
“La plupart des gens qui utilisent des techniques de maîtrise de la suppression n’essaient pas consciemment d’être perturbateurs ou blessants”
“Des décennies plus tard, dans les années 1970, le psychologue social norvégien Berit Ås a poursuivi ses travaux sur le cadre, établissant qu’ils sont utilisés dans des combinaisons et des situations spécifiques en ce qui concerne les femmes. Il existe cinq techniques et, grâce à l’institut de l’égalité des sexes en Suède , des recherches ont été menées sur la manière de lutter contre ces techniques en utilisant des contre-stratégies.”
Identifier et combattre les techniques de maîtrise de la suppression est crucial pour créer le bon environnement pour les femmes dans votre studio.
“Je veux juste souligner que la plupart des gens qui utilisent des techniques de maîtrise de la suppression n’essaient pas consciemment d’être perturbateurs ou blessants”, a ajouté Setian. “Ce sont généralement des manœuvres inconscientes. Il est donc très important de [give] les gens le bénéfice du doute lorsqu’ils emploient une contre-stratégie. Donc, si vous ou les femmes de votre équipe essayez d’employer une contre-stratégie, je vous encourage à venir d’un endroit calme et neutre. Nous sommes tous humains et nous faisons tous des erreurs.”
La première technique de suppression maîtresse s’appelle ‘rendre invisible‘.
“Il agit comme si ce que l’orateur dit n’était pas important ou précieux en détournant l’attention”, a déclaré Setian. “Cela peut être fait en interrompant ou en faisant des choses plus subtiles comme faire du bruit avec votre chaise ou être au téléphone, un manque de gestes ou de réponse.
“La contre-stratégie s’appelle ‘prend place.’ Restez calme et sûr de vous, et mettez en évidence le comportement inacceptable. ‘Hé, ça te dérangerait de ranger ton téléphone ?'”
Il convient de mentionner que, si quelqu’un est interrompu lors d’une réunion par exemple, « interrompre l’interruption » est absolument une stratégie qui peut également être appliquée. C’est quelque chose que l’Académie GamesIndustry.biz dans son guide explique comment identifier et éviter les préjugés inconscients.
Si c’est vous qui êtes interrompu, dites calmement que vous n’aviez pas fini. Si vous voyez quelqu’un d’autre être interrompu, ramenez calmement l’attention sur lui et donnez-lui la possibilité de reprendre.
Victoria Setian, Avalanche Studios
La prochaine technique de suppression principale s’appelle ‘ridicule.’
“[It’s] se moquer et se moquer de l’autre personne, l’infantilisant ou le dégradant d’une autre manière », a expliqué Setian. « Un exemple [of] quelque chose comme ça est l’expression «femmes hystériques» ou «filles idiotes».
“Je me souviens d’avoir expédié un projet – cela avait pris beaucoup de temps, d’énergie et d’efforts, et nous avons réussi, le jeu s’est très bien passé, et peu de temps après, j’ai été appelé à une réunion avec une salle pleine de tous mes pairs. Il y avait deux cadres masculins dans la pièce. Un cadre masculin a décidé d’attirer l’attention sur l’effort que j’ai mis dans le projet. Et l’autre cadre masculin s’est tourné vers moi et m’a tapoté la tête.
“Je ne savais pas ce qu’étaient les techniques de maîtrise de la suppression et je ne connaissais certainement pas la contre-stratégie pour savoir quoi faire sur le moment, alors que j’étais ridiculisé par quelqu’un dans la direction.”
La contre-stratégie s’appelle simplement ‘question.’ Restez calme et demandez : pourquoi diriez-vous cela ? Ou, dans le cas de l’exemple de Setian : qu’entendez-vous par là ? Dénoncer quelque chose aide généralement l’agresseur à se rendre compte que c’est inapproprié et déclenchera une discussion.
Vient ensuite une technique de suppression maîtresse appelée ‘retenir des informations.’
“[It’s] ne pas avoir accès aux réunions, aux documents, aux nouvelles, aux invitations, etc. “, a déclaré Setian. “La contre-stratégie est la suivante : ‘exiger cartes sur table.’ Soulignez le modèle et pourquoi il est nécessaire d’avoir cette information pour faire votre travail.
“Demandez que, si vous ne pouvez pas assister à quelque chose, veuillez reprogrammer.”
Double liaison est une technique de suppression maîtresse qui a un impact sur les femmes bien au-delà du lieu de travail.
“Quoi que tu fasses, tu as tort. Si tu es directe, tu es une garce. Si tu es à l’écoute, tu es trop passive”
« Quoi que vous fassiez, vous avez tort », a expliqué Setian. “Si vous êtes direct, vous êtes une garce. Si vous êtes un bon auditeur, vous êtes trop passif. La contre-stratégie ici s’appelle : ‘changer le motif.’ Reconnaissez quelles sont vos priorités et ce qui est important pour vous. Ensuite, clarifiez les règles.
“Par exemple, peut-être que vous ne pouvez pas rester tard. Vous devez récupérer vos enfants ou vous avez une course à faire. Alors clarifiez les règles. Dites : “Hé, je dois récupérer mes enfants, mais je sais que c’est dû demain à deux heures, et vous l’aurez au moment où vous l’aurez demandé.
“Donc, vous précisez que vous comprenez quelles sont les règles et que vous travaillez dans les limites de vos contraintes.”
Enfin, la dernière technique de suppression maîtresse s’appelle ‘garder le blâme‘ ou ‘mettre la honte.’
“[That’s] quelqu’un qui vous fait vous sentir mal pour quelque chose qui n’est pas de votre faute”, a déclaré Setian. “Un exemple applicable au lieu de travail est d’obtenir une tâche trop importante pour le calendrier, et la femme se reproche de ne pas l’avoir terminée à temps, même si c’est impossible scénario.
“La contre-stratégie est : ‘intellectualiser.’ C’est l’une des contre-stratégies les plus difficiles car elle est principalement interne. Essayez de prendre conscience de ces sentiments de culpabilité et regardez-les objectivement et demandez-vous : pourquoi est-ce que je me sens coupable ?
“Essayez de vous mettre à la place des autres. Comment verraient-ils la situation ? Reculez un peu plus loin et voyez s’il y a quelque chose qui s’est peut-être passé avant qui vous fait ressentir de la culpabilité ou de la honte à propos de l’événement en cours.”
Ce n’est qu’en apprenant les techniques de maîtrise de la suppression et en les comprenant que nous pourrons prendre conscience des moyens de combattre ces attitudes, a conclu Setian sur le sujet. Les responsables devraient envisager de dispenser une formation à ce sujet au personnel, en particulier aux femmes, de leur entreprise.
Développer les talents en leadership
Après avoir autonomisé les femmes de votre effectif grâce à des systèmes de soutien, la prochaine étape consiste à leur fournir le bon environnement pour qu’elles puissent s’épanouir dans des rôles de leadership.
Le parrainage est un moyen possible d’encourager les talents – c’est essentiellement l’équivalent senior du mentorat, aidant les femmes à atteindre le sommet. Setian a recommandé aux entreprises AAA de mettre en place un programme de parrainage.
“C’est important d’avoir le parrainage de quelqu’un qui a suffisamment de poids dans l’organisation. Sinon, ce ne sera pas efficace”
“Le parrainage est un programme [in which] femmes performantes [are] identifiés par les membres de l’équipe de direction et de direction », a-t-elle expliqué. « Ces membres de l’équipe de direction doivent ensuite rechercher des opportunités pour ces femmes et les défendre ; mettre en évidence leurs qualifications et pourquoi ils seraient un excellent candidat pour l’opportunité. Aidez-les à gravir les échelons.”
Setian a noté qu’il s’agit d’un travail dévoué, la personne parrainant devant suivre et assurer le suivi pour s’assurer que des mesures sont prises pour aider ces femmes à passer par le programme de parrainage.
“Au fur et à mesure que vous évoluez au sein d’une organisation, il est important d’avoir le parrainage de quelqu’un qui a suffisamment de poids dans l’organisation pour faire bouger les choses. Sinon, cela ne sera pas efficace. Dans la plupart des emplois de niveau supérieur, vous avez besoin d’un parrainage pour y arriver. tout en haut.”
- Changer le cadre de leadership
Setian a ensuite fait référence à un article de la Harvard Business Review, intitulé “Women Rising : The Unseen Barriers”, pour expliquer que devenir un leader implique bien plus que d’être placé dans un rôle de leadership et d’acquérir de nouvelles compétences. Il s’agit d’un changement identitaire fondamental.
“Les organisations sapent par inadvertance le processus lorsqu’elles conseillent aux femmes de rechercher de manière proactive des rôles de leadership, sans aborder également les politiques et les pratiques qui communiquent un décalage entre la façon dont les femmes sont perçues et les qualités et les expériences que les gens ont tendance à associer aux dirigeants”, a cité Setian dans l’article. “Ces femmes accèdent à des postes de direction, puis sont essentiellement poussées d’une falaise dans un cadre où il est difficile pour les femmes de réussir. C’est comme recevoir une main de cartes et réaliser que tout le monde joue à un jeu différent.”
“C’est comme recevoir une main de cartes et réaliser que tout le monde joue à un jeu différent”
Ces politiques et pratiques qui nécessitent un changement sont dues à quelque chose appelé préjugé sexiste de deuxième génération, a expliqué Setian. Ce sont des obstacles puissants mais souvent invisibles qui affectent les femmes, provenant souvent d’hypothèses culturelles et de structures organisationnelles.
“[They’re] des pratiques et des modèles d’interaction qui, par inadvertance, profitent aux hommes, tout en désavantageant les femmes », a déclaré Setian. « Alors, pourquoi cela se produit-il ? Eh bien, le manque de femmes à des postes de direction signifie que les femmes qui gravissent les échelons de carrière n’ont personne pour modèle qui a fait face aux mêmes obstacles qu’elles. Et si elles s’inspirent des hommes, elles sont plus susceptibles de se heurter à ces barrières invisibles. Certains emplois sont intrinsèquement destinés aux hommes car ils exigent une flexibilité qu’une mère pourrait ne pas avoir, comme de nombreux voyages ou de longues heures constantes.
“Cela conduit à la technique de suppression du maître à double contrainte où quoi que vous fassiez, si vous êtes une femme, vous vous trompez. Si vous êtes direct, vous êtes une garce. Alors, comment les organisations peuvent-elles aider ? La recherche indique que le mentorat et le leadership les programmes sont nécessaires, mais pas suffisants.”
La chose la plus importante à faire est d’éduquer votre personnel sur les préjugés sexistes de deuxième génération.
“Enseignez aux hommes et aux femmes ces préjugés, afin qu’ils deviennent plus visibles et puissent commencer à être traités”, a poursuivi Setian. “Créez des espaces sûrs pour l’identité du leadership. Les femmes devraient pouvoir se concentrer sur le travail, ne pas trop penser à ces barrières invisibles. Une relation de coaching, un programme de leadership pour femmes, un groupe de soutien de pairs – dans lequel les femmes peuvent interpréter les messages – est essentiel à leur identité de leadership.
“Ancrer le développement dans les objectifs de leadership. Se concentrer sur un objectif peut également amener les femmes à entreprendre des activités essentielles à leur réussite. Cela leur permet de regarder au-delà de ce qui pourrait les rendre mal à l’aise ou peu sûres d’elles, et de s’engager dans l’acquisition de nouvelles compétences d’une manière qui leur semble authentique pour eux.”
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