Sept étapes pour améliorer votre culture d’entreprise
De nombreux propriétaires de studios de développement et de sociétés de jeux ne reconnaissent tout simplement pas l’importance de la culture d’entreprise – nous ne le faisions certainement pas au début. Il est invisible, il n’apparaît pas dans les comptes et vous ne pouvez pas y toucher ; mais vous, votre équipe et vos clients pouvez le sentir.
Cela vaut la peine de penser à la culture d’entreprise lorsque vous démarrez, car une fois qu’elle est définie, il peut être difficile de la changer, et avec le temps, elle peut s’éloigner de votre idéal, vous devez donc faire attention et la ramener sur la bonne voie.
L’atout le plus important d’un studio de développement de jeux est son personnel, et le personnel créatif ne peut pas être menotté à des bureaux et forcé de travailler. Votre équipe doit être motivée et passionnée par la création de grands jeux. Les personnes talentueuses ont le choix et à moins qu’elles n’aiment venir travailler – à cause du jeu sur lequel elles travaillent ou des personnes avec qui elles travaillent, et idéalement des deux – elles passeront à autre chose.
Philip Oliver, Jeu Dragons
Cet article offre des conseils à toute personne dirigeant un studio ou ayant un intérêt général pour l’industrie du développement de jeux. Il est basé sur notre vaste expérience dans le développement de jeux et la gestion de studios depuis plus de 35 ans. Bien que chacun ait son propre style, ce sont les choses qui, selon nous, méritent d’être prises en compte.
Où commencer?
Tout d’abord, définissez ce que vous voulez que la culture d’entreprise soit. Pour nous, c’était d’avoir un lieu lumineux, enthousiaste, travailleur, créatif, passionné où chacun se sente intégré à l’entreprise et valorisé.
Communiquez votre vision de la culture de votre entreprise au personnel actuel et aux nouvelles recrues. L’objectif est d’avoir un grand studio où sont créés des jeux à succès critique et commercial. Assurez-vous que chacun connaît le rôle qu’il joue et comment en faire partie profitera à sa carrière à long terme. Ils se sentiront en sécurité et voudront rester.
Donnez à chacun une voix et écoutez
Ayant construit une grande équipe, vous devez les écouter. Ils n’auront pas toujours raison, et en fin de compte, les décisions vous appartiennent, mais il est important de permettre à chacun d’apporter ses pensées et ses idées afin qu’il sente qu’il a une voix dans l’orientation future du studio. Donnez à votre équipe le temps de soulever des préoccupations, de proposer des idées et d’en discuter.
Une bonne structure comprend des mêlées quotidiennes, ainsi que des entretiens individuels confidentiels réguliers avec chaque membre de l’équipe. Cela prend du temps, mais cela peut empêcher les problèmes de s’aggraver jusqu’à ce qu’ils soient trop gros pour être traités. Vous comprenez les motivations de chacun et ils se sentent beaucoup plus intégrés à l’équipe.
Convoquez des réunions spécifiques tous les mois ou tous les deux mois pour discuter des opportunités et des menaces à moyen et long terme. Les discussions de groupe plus importantes (plus de huit personnes environ) peuvent échouer à moins d’être exceptionnellement bien présidées, vous aurez donc besoin d’une structure pour gérer des équipes plus importantes.
“Pensez à la culture d’entreprise lorsque vous démarrez, car une fois qu’elle est définie, il peut être difficile de la changer”
La génération d’idées et les commentaires doivent être ouverts afin que chacun sente que ses points sont entendus. Enregistrez qui a fait chaque suggestion afin que le crédit puisse être accordé lorsque ces idées sont utilisées.
De temps en temps, communiquez la stratégie plus large de l’entreprise et tout changement, et permettez aux gens de les remettre en question. Communiquez toute nouvelle – bonne ou mauvaise – sur l’entreprise en interne avant qu’ils ne l’entendent des autres ou, pire encore, ne la lisent sur un site public.
Ne dis pas non, dis pourquoi pas
Si vous rejetez des idées sans y réfléchir, les gens se désengageront. J’essaie activement d’éviter le mot « non » – cela ne signifie pas que je suis d’accord avec tout, mais quand je suis tenté de dire « non », je passe d’abord par mon processus de réflexion pour voir pourquoi. Communiquer cela clarifie les malentendus et donne un aperçu de la situation dans son ensemble. Certes, cela prend un peu plus de temps, mais cela se traduit par un meilleur moral et de meilleures suggestions pour l’avenir.
Clarifier les responsabilités de chacun
Soutenez toujours votre équipe. Si vous n’aimez pas les choix qu’ils ont faits, parlez-leur en privé en faisant part de vos préoccupations. Expliquez pourquoi ils ont fait ce choix et expliquez les raisons pour lesquelles vous auriez fait les choses différemment. Rappelez-leur que vous êtes toujours là pour leur demander s’ils ne sont pas sûrs.
Pour les décisions plus importantes, il se peut qu’un processus d’approbation soit nécessaire, mais assurez-vous qu’il est efficace et ne l’utilisez qu’en cas d’absolue nécessité, afin que votre équipe reste motivée et responsabilisée.
Autoriser le personnel à gérer sa propre gestion du temps
Chaque membre de l’équipe aura un contrat qui définit les heures et la rémunération. Nous avons trouvé que la meilleure approche est de respecter les gens et de leur faire confiance, et dans la plupart des cas, les gens n’en profitent pas. Assurez-vous que chacun sait ce qu’on attend d’eux, puis permettez-leur de gérer leur temps. S’ils sont en retard, s’ils ont besoin d’aller chez le dentiste, etc., laissez-les rattraper le temps perdu et ne les gérez pas trop.
“Enregistrer qui a fait chaque suggestion afin que le crédit puisse être attribué lorsque ces idées sont utilisées”
Si vous avez des inquiétudes, faites-en part lors des entretiens individuels hebdomadaires. Assurez-vous que les nouvelles recrues prennent de bonnes habitudes avant de passer leur probation.
Minimiser les heures supplémentaires, éviter le crunch
Vient maintenant l’épineuse question des heures supplémentaires demandées et nécessaires. Soyez très prudent : exploiter quelqu’un est un moyen très rapide de l’aliéner. Il y a des moments où un « push » est nécessaire, en particulier dans le développement de jeux. Tous les développeurs respectent qu’il y a des moments où la date limite doit être respectée.
Assurez-vous que votre équipe est au courant de tous les horaires et de ce qui leur est demandé bien à l’avance. Si vous avez une bonne équipe, engagée et responsabilisée, elle est susceptible de faire des heures supplémentaires pour le bien du jeu et du studio. Lorsque les studios en sont à leurs balbutiements, c’est souvent nécessaire et accepté, mais à mesure qu’un studio mûrit, son personnel aussi. Ils ont d’autres contraintes de temps — des obligations familiales ou simplement le besoin de se détendre.
Si le calendrier du match signifie que vous devez demander beaucoup d’heures supplémentaires, il est préférable d’avoir un système qui reconnaît et récompense le temps supplémentaire. Personne ne devrait être contraint de travailler au-delà de ses heures contractuelles, et s’il le fait, cela devrait être enregistré et reconnu avec une forme de compensation.
Améliorer la culture de votre entreprise améliorera également le moral et motivera le personnel à faire de son mieux, le travail le plus créatif.
La nourriture gratuite est un bon geste si c’est tout ce que l’on peut se permettre, mais une approche plus juste consiste à compter les heures et à les payer ou à les ajouter à l’indemnité de congé annuel (Time Off In Lieu ou TOIL). Ce temps peut alors être pris lorsque la pression est retombée.
Ne demandez que ce qui est nécessaire, sur le chemin critique, et à ceux qui peuvent le faire. Si certains membres de l’équipe qui sont dans les temps, voire en avance, veulent faire des heures supplémentaires pendant les périodes de «poussée» pour la camaraderie, c’est très bien, mais on ne devrait pas s’attendre à ce qu’ils le fassent.
“Personne ne devrait être contraint de travailler au-delà de ses heures, et s’il le fait, cela devrait être reconnu par une forme de compensation”
J’ai évité le mot « crunch » parce que vous devez absolument éviter qu’il ne se produise. La définition du crunch varie selon les gens, mais la mienne oblige les gens à travailler contre leur gré. Ne le faites pas.
Évitez de créer une « culture de la cupidité »
N’essayez jamais de motiver uniquement par l’argent. Le travail d’assemblage en usine peut être exécuté en récompensant directement les résultats, mais c’est parce qu’il s’agit d’un travail répétitif et non créatif. Le développement de jeux n’est pas une chaîne de production. D’après notre expérience, les récompenses financières pour les objectifs atteints ou dépassés font passer l’accent de la créativité et de l’esprit d’équipe à la cupidité.
Mettre en place des revues de rémunération structurées
Vous voulez une équipe de personnes talentueuses et créatives qui veulent juste un salaire équitable. L’industrie a atteint un stade de maturité où les employés savent à peu près quel salaire leur poste devrait être payé. En tant qu’employeur responsable, vous devez connaître ces chiffres et les payer si vous le pouvez. Si vous ne pouvez pas, vous devez vous assurer qu’ils croient que vous ferez ce qu’il faut quand vous le pourrez – et que vous le pensez.
Payer plus quand quelqu’un menace de partir ne marche pas non plus. S’ils sont là pour l’argent, et non pour l’équipe ou le jeu, vous menez une bataille perdue d’avance. Ils n’auront pas le cœur au travail et le moral en souffrira ; et si le reste de l’équipe le découvre, le moral en souffre encore plus.
“Le développement de jeux n’est pas une chaîne de production. Les récompenses financières font passer l’accent de la créativité et de l’esprit d’équipe à la cupidité”
Nous avons toujours essayé de nous assurer que nous disposions d’une méthode équitable et impartiale de détermination des salaires individuels, et d’un système objectif, compréhensible et équitable de révision des salaires, garantissant que chaque personne sait ce qui est requis pour les augmentations de salaire et les promotions. Cela signifie que tout le monde sait qu’il est payé équitablement et proportionnellement à la valeur qu’il apporte au studio.
Si quelqu’un demande plus, il suffit parfois de lui souhaiter bonne chance et de le laisser partir. Bien sûr, plus l’équipe est petite, plus chaque individu est vital – donc le départ d’un développeur clé est un problème sérieux, à la fois pour le jeu et, en fin de compte, pour la survie du studio. Si vous êtes ce chef de studio, c’est une grande responsabilité.
Très occasionnellement, au fil des ans, nous avons rencontré des personnes qui essayaient continuellement d’améliorer leur salaire au-delà de ce qui est juste, en faisant des demandes et en menaçant de partir. Il est préférable de les identifier lors de l’entretien et de ne pas les embaucher en premier lieu. Surveillez les signes indiquant que vous vous souciez davantage de l’argent que du projet et du travail.
Quelle est donc la culture d’entreprise idéale ?
Celui où les gens veulent faire de leur mieux, veulent que le jeu et l’entreprise réussissent le mieux possible, et veulent faire partie de la réalisation de cet objectif. C’est pourquoi la culture de studio est importante.
Créez un lieu de travail amusant et productif où les gens veulent travailler, avec une structure de rémunération et une gestion du temps équitables, où toutes les suggestions sont écoutées, et vous aurez une équipe heureuse, productive et loyale. C’est la meilleure façon de faire de grands jeux.
Philip Oliver est co-fondateur de la nouvelle société de conseil Game Dragons et la moitié du vétéran Oliver Twins. Il a déjà écrit une série de chroniques offrant des conseils aux développeurs sur la croissance de leur entreprise. Vous pouvez lire la suite ici.
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